Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования Администрации г. Хабаровска
Приложение 10
Модель системы аттестации персонала
Приложение 11
Показатели аттестации персонала
Наименование показателя | Определяющий критерий оценки |
(1) | (2) |
1. Организация труда | |
Разделение труда Функциональное Квалификационное | Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника |
Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы труда | Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда |
Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда 1.3.2 Загрузка работника во времени Внедрение новых условий труда | Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения |
Состояние трудовой и исполнительной дисциплины | Наличие нарушений дисциплины |
2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература) | Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов |
3. Деловые и личные качества работника | Характеристика |
4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество) | Коэффициенты качества |
Приложение 12
Методы обучения
Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека. | Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера. |
Наставничество – занятия с персоналом в ходе ежедневной работы | Учебные ситуации – реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа. |
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. | Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.) |
Метод усложняющихся заданий – специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. | Тренинг сензитивности – участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. |
Ротация – работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта | Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта |
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.) |
Приложение 13
Преимущества и недостатки методов обучения
Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
+содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации | -доступность и частота установлены внешней организацией |
-участники встречаются только с работниками организации | +участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций |
+/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость | +/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью |
+могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ | +может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации |
+может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении | +может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении |
-участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег | +участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде |
+переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче | -могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике |
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки |