Пути совершенствования управления персоналом в учреждении
Конкретные социально-экономические результаты работы человека определяются, прежде всего, условиями его жизни и труда (его содержанием, уровнем дохода, возможностью удовлетворения потребности в отдыхе, лечении и т.д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде.
Так же одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами в настоящее время является внедрение подсистемы кадров, обеспечение АСУ. Имеющийся в России опыт по функционированию таких подсистем показывает, что подсистема «АСУ-кадры» позволяет решить вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе предприятия и отдельных подразделении. Помимо этого появляется также возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном.
Надо отметить, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что, руководство организации понимает его цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог деятельности всей организации (в нашей организации).
В оценке деятельности службы персонала главным критерием является показатель производительности труда. Важны, также показатели, как текучесть кадров, удовлетворенность персонала трудом. При оценке деятельности службы персонала учитывается, как налажена работа с кадровым резервом, обеспечено ли предприятие необходимым числом специалистов определенных профессии, как построены взаимоотношения с государственными органами, насколько качественно ведется кадровая документация.
Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.
Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как причина увольнения с предыдущего места работы.
Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 5.
| Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала |
| Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности |
| Введение системы интервью с кандидатом |
Рис. 5. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 16), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.
Таблица 16
Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности
| № п/п | Характеристика (квалификационный признак) | Балл |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Вид обучения: - дневное - вечернее - заочное | 5 4 3 |
| 2 | Опыт работы - да - нет | 4 3 |
| 3 | Опыт работы по специальности (лет) - менее 1 года - от 1 до 3 лет - более 3 лет | 1 3 4 |
| 4 | Причина увольнения с предыдущей работы - низкий уровень заработной платы - плохой контакт с руководством - отсутствие профессионального роста - ограниченность карьеры - плохой контакт с коллегами - другое | 3 2 5 4 0 1 |
| 5 | Частота смены работы - более 1 раза в год - более 1 раза в 3 года - более 1 раза в 5 лет - реже 1 раза за последние 5 лет | 0 2 3 4 |
| 6 | Возможность командировок - да - нет | 4 2 |
| 7 | Опыт работы с персональным компьютером - нет - основы - пользователь - досконально | 0 2 3 5 |
| 8 | Знание иностранных языков - плохо - посредственно - хорошо - в совершенстве | 1 2 3 5 |
| 9 | Семейное положение - холост/не замужем - женат/замужем - разведен (а) | 3 4 2 |
| 10 | Суммарный балл |