Стили управления организацией

Функции управления персоналом на малом предприятии.


Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

е) что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый со­трудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформ­ляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудово­го кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключен­ного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под со­держанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных усло­вий трудового договора относятся: дата начала работы; наимено­вание должности, специальности, профессии с указанием квали­фикации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты).

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):

• на неопределенный срок. Так заключается обычный трудо­вой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработ­ной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адап­тации не следует спешить с вводом нового работника в его дея­тельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицатель­но повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллек­тива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

- подробное ознакомление с малым предприятием, его особен­ностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

- представление коллективу;

- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;

- обучение новым должностным обязанностям;

- работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового ра­ботника участвуют все члены коллектива во главе с руководите­лем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они ус­танавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распре­деления обязанностей, зафиксированных в должностных инструк­циях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприя­тия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником кон­фликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам спе­цифику работы, требование функциональной гибкости (периоди­ческое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствую­щего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе кол­лег. Адаптация считается успешной, если работник правильно по­нимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересован­ность в улучшении дел на предприятии. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5