Стили управления организацией

Трудовой потенциал: проблема старения


Нарастание скрытой безработицы позволяло предприятиям использовать ее для переквалификации и переобучения работников с целью дальнейшего их использования на реконструируемых или перепрофилируемых рабочих местах. Но, к сожалению, администрация не использовала эту ситуацию для решения возникших проблем.

По данным Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ на 1998–2000 годы (которая уже не соответствует ужесточившимся реалиям), сохранятся тенденции к сокращению объемов внутрипроизводственного обучения. В связи с этим есть необходимость в расширении масштабов опережающего профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения при банкротстве или санации предприятия.

Испытывающие финансовые затруднения работодатели (у нас до 50 % убыточных предприятий) не уделяют достаточно внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификации своих работников. И это при наличии, например, 11,5 тыс. вакансий в Саратовской области (в основном это рабочие, строительные и технические специальности, младший медицинский и торговый персонал, агенты)! Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения кадров составляет в среднем 0,5 % выплачиваемой зарплаты. В то же время, как показывает практика, минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5 %.

Анализ результатов опросов руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельности убеждает, что “повышение профессиональных и деловых качеств работников предприятий” поставлено на седьмое место (из десяти).

Рассматриваемая проблема имеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов. Выделим основные из них:

1. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения.

2. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности.

3. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест.

4. Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.

5. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.

6. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании.

Старение рабочей силы создаст в XXI веке множество проблем. Одна из самых серьезных – преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должны научиться извлекать максимум из опыта и компетенции “стариков”. А это возможно лишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствовании управления человеческими ресурсами. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5