Стили управления организацией

Кадровый аудит предприятия


В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо:

- автоматизировать систему движения персонала (приём, переводы, увольнения).

Основными этапами решения проблемы подбора являются:

- внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;

- совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);

- автоматизация системы движения персонала;

- разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов РТ

Особое внимание хотелось бы уделить ротации персонала ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ.

Ротация персонала - это планомерное перемещение с одной должности на равно­значную другую, в отличие от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, спе­циалистам и служащим.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возмож­ностей (подбор работы под способности человека).

Ротацию персонала рекомендуется проводить:

- один раз в 5-7 лет - для руководителей высшего звена управления;

- один раз в период от 3 до 5 лет - для всех остальных категорий РСиС;

- по мере производственной необходимости, но реже одного раза в год - для рабочих.

Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем в зависимости от производственной целесообразности и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий - работник должен иметь время, чтобы научиться качественно выполнять новые обязанности.

С учетом ныне действующего законодательства о труде, ротация персонала должна осуществляться на добровольной основе, то есть о согласия работника.

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки:

- анонимно опрашивается мнение 7-9 экспертов о деловых и личных качествах, профессиональных знаниях, умениях и навыках изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: 1-2 работников, занимающих более высокую должность по сравнению с оцениваемым работником, в том числе (обязательно) непосредственного руководителя; 2-3 коллег, находящихся на подобных должностях, по сравнению с изучаемым работником; 4-5 работников, занимающих нижестоящие должности, в том числе и рабочих;

- работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, кото­рое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень меро­приятий по улучшению работы, обоснованные сроки выполнения мероприятий, затраты на их внедрение и ожидаемый экономический эффект.

Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премий;

- награждение ценным подарком.

Поощряются:

- руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления пер­сонала, в частности, путем ротации;

- работники, проявившие себя в процессе ротации.

Схему организации работы по ротации персонала можно увидеть в Приложении №5

Рассмотрим положения труда и заработной платы, которые наличествуют в ОАО «КамПРЗ».

Рост фонда заработной платы в 2006 году вызван увеличением тарифов и окладов в связи с ростом минимального потребительского бюджета (в 2005 году - К= 1,0128, в 2006 году - К=1,1008) и компенсацией потерь в доходах в виде материальной помощи (начисле­ние составило 12703 тыс. руб.). Остальная часть роста ФЗП связана с увеличением на 14% объёма отгрузки товарной продукции по сравнению с 2004 годом Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7